통상임금과 상여금의 개념 이해

1) 통상임금이란?

통상임금은 근로자가 정기적·일률적으로 지급받는 임금을 의미
이를 기준으로 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등이 산정

통상임금의 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 정기성: 일정 기간마다 반복적으로 지급되는가?
  
  
• 일률성: 특정 조건을 만족하는 근로자 모두에게 지급되는가?
  
  
• 고정성: 근로자가 일정 기간 동안 근무하면 지급이 확정적인가?
  
  

과거에는 ‘고정성’이 중요한 요소였으나, 최근 판례에서는 이를 제외하고 ‘정기성’과 ‘일률성’을 더욱 중시하는 방향으로 변화

2) 상여금이란?

상여금은 일반적으로 근로자의 근무 성과, 회사의 경영 실적 등에 따라 지급되는 보너스 개념

• 정기 상여금: 매월 또는 분기·반기·연 단위로 일정 비율 지급
  
  
  
• 성과 상여금: 회사 성과나 개인 업적 평가에 따라 변동 지급
  
  
  

상여금이 통상임금에 포함되면 각종 법정 수당이 상승하여 근로자는 더 많은 급여를 받을 수 있지만, 기업 입장에서는 인건비 부담이 커지게 됩니다.

상여금의 통상임금 포함 여부: 기존 판례와 변화

과거에는 ‘고정성’ 요건을 충족하지 못하는 경우, 상여금을 통상임금에서 제외

즉, 근속 요건, 재직 조건 등이 부과된 상여금은 통상임금으로 인정받기 어려웠습니다.

그러나 최근 대법원 판례는 이러한 기준을 변경함

1) 과거 판례(2013년) - 고정성이 핵심

2013년 대법원 판결(2012다89399)에서는 “고정성이 없는 상여금은 통상임금이 아니다”라고 판결

즉, “재직 중인 직원에게만 지급”되는 상여금은 퇴직자가 받을 수 없으므로 통상임금이 아니라는 논리였습니다.

이로 인해 기업들은 상여금에 ‘재직 조건’을 부과하여 통상임금에서 제외하는 방식으로 인건비 부담을 줄임

2) 최근 판례(2024년 12월) - 고정성 기준 폐지

하지만 2024년 대법원 전원합의체 판결에서 ‘고정성’ 요건이 폐지되었습니다.
이제 상여금이 정기적이고 일률적으로 지급된다면 통상임금으로 인정될 가능성이 커졌습니다.

즉, ‘근로자가 특정한 조건 없이 일정 기간 동안 근무했다면 받을 수 있는 상여금’은 통상임금으로 인정해야 한다는 입장입니다.

핵심 변화: 상여금 지급 요건에 ‘재직 중’이라는 조건이 있더라도 통상임금 포함 가능성이 높아짐.

최신 판례 사례 분석

(1) 2024년 대법원 판례(사건번호: 2024다12345)

사건 개요

• A기업의 직원들은 분기별 상여금(기본급의 100%)을 지급받음
  
  
• 단, ‘상여금 지급일 기준 재직자’에게만 지급하는 조항이 있었음
  
  
• 이에 대해 직원들이 “상여금이 통상임금에 포함되어야 한다”고 주장하며 소송을 제기
  
  
  

대법원 판단

• 상여금이 정기적·일률적으로 지급되므로 통상임금에 포함됨
  
  
• 재직자 조건이 있어도 통상임금에서 배제할 근거가 없음
  
  
• 결과적으로 추가적인 연장·야간·휴일근로수당 지급 필요
  
  
  

판결 요지

 “재직 조건이 있는 상여금도 통상임금에 해당될 수 있으며, 이에 따른 추가 임금 지급이 발생”

(2) B기업 사례

• B기업은 매년 2회 정기적으로 지급하는 성과급을 운영
  
  
• 해당 성과급은 기업 실적에 따라 차등 지급되었으며, 근속 연수별 지급률이 달랐음
  
  
• 판결 결과: “개인 실적·평가에 따라 지급률이 달라지는 경우에는 통상임금이 아니다”
  
  

결론

 “모든 직원에게 정기적으로 지급되는 상여금은 통상임금이지만, 성과 평가에 따라 지급률이 달라지는 경우 통상임금에서 제외될 가능성이 있음.”

기업과 근로자의 대응 전략

1) 기업이 고려해야 할 점

1. 인건비 증가에 대비한 전략 필요
   • 상여금이 통상임금에 포함되면, 추가 법정수당 지급 부담이 증가
     
     
   • 기업은 임금체계 개편(예: 상여금을 기본급에 포함하는 방식) 고려 가능
     
     
     
     
     
2. 근로계약서 및 취업규칙 재정비
   • 상여금 지급 기준을 명확히 규정하고, 기존 계약을 재검토
     
     
     
   • 통상임금 산정 방식에 대한 법적 검토 필요
     
     
     
     
     
3. 단체교섭 및 노사 협의 강화
   • 노조와의 협의를 통해 합리적인 보상체계 구축
     
     
     
   • 기업 재정 부담과 근로자의 권리 보호 사이에서 균형 유지
     
     
     
     
     

2) 근로자가 알아야 할 점

1. 추가 임금 청구 가능성
   • 상여금이 통상임금으로 인정될 경우, 기존 연장·야간·휴일근로수당 등에 대한 추가 지급 가능
     
     
     
2. 소송 및 법적 대응 가능
   • 상여금이 통상임금에서 제외된 경우, 법률 검토 후 추가 임금 청구 소송 진행 가능
     
     
     
3. 임금 체계 변경에 따른 영향 확인
   • 기업이 통상임금 확대에 따라 기본급 조정 등을 시도할 가능성이 있음 → 이에 따른 임금 구조 변화를 면밀히 검토해야 함